Mô tả

Góc nhìn Aha

Nếu bạn treo thưởng cho người giải nhanh nhất một câu đố cần sáng tạo, họ sẽ giải nhanh hơn hay chậm hơn? Phần lớn chủ doanh nghiệp sẽ trả lời là nhanh hơn. Trong thí nghiệm bài toán cây nến mà Daniel Pink kể lại, nhóm được treo thưởng lại giải chậm hơn nhóm không được hứa gì.

Động Lực Chèo Lái Hành Vi là cuốn sách tổng hợp mấy chục năm nghiên cứu về động lực. Lập luận của Pink khá rõ. Với việc đơn giản, lặp lại, có sẵn quy trình, thưởng phạt có tác dụng. Với việc cần suy nghĩ và sáng tạo, phần thưởng kiểu “nếu làm được thì sẽ có” làm người ta nhìn hẹp lại, chỉ chăm chăm vào đích, và làm kém đi.

Pink gọi lối quản lý bằng cà rốt và cây gậy là Động lực 2.0, rồi đề xuất một bản nâng cấp gồm ba yếu tố. Tự chủ là được quyết về việc mình làm, lúc làm, cách làm và làm với ai. Thành thạo là được giỏi lên trong một điều có ý nghĩa với mình. Mục đích là biết việc mình làm phục vụ điều gì lớn hơn bản thân. Ông cũng nêu một điều kiện hay bị bỏ qua: lương phải đủ và công bằng trước đã, để chuyện tiền không còn là mối bận tâm hằng ngày.

Yếu tố làm mình dừng lại là thành thạo. Pink viết rằng thành thạo giống một đường tiệm cận, ta tiến gần mãi mà không bao giờ chạm tới, và chính điều đó khiến nó hấp dẫn. Con người muốn giỏi lên, và cảm giác mình đang tiến bộ là một nguồn động lực rất bền. Một doanh nghiệp không có lộ trình cho nhân viên giỏi lên đang bỏ phí nguồn động lực rẻ nhất mà mình có.

Làm đào tạo và đồng hành với doanh nghiệp, mình thường nghe chủ doanh nghiệp than “thưởng hoài mà tụi nó vẫn vậy”, hoặc “giờ không có thưởng là không ai chịu làm thêm”. Ở phía kia, mình nghe nhân viên nói “em làm ở đây ba năm rồi mà không thấy mình giỏi hơn”. Câu thứ ba hiếm khi được nói với sếp. Nó thường được nói trong buổi phỏng vấn ở một công ty khác.

Câu hỏi mình tự đặt cho mình sau cuốn sách là: trong đội mình, ai đang giỏi lên, và ai đã đứng yên một năm nay mà mình không để ý? Trả lời câu đó cần nhiều thời gian hơn mình nghĩ. Với vài người, mình không nói được họ đã học thêm điều gì kể từ năm ngoái.

Giới hạn của cuốn sách nằm ở vài chỗ. Pink là người viết giỏi chứ không phải nhà nghiên cứu, và ông chọn những thí nghiệm ủng hộ luận điểm của mình. Hiệu ứng phần thưởng làm giảm động lực nội tại là có thật, nhưng giới nghiên cứu vẫn còn tranh luận về mức độ và điều kiện của nó. Nhiều thí nghiệm được làm với sinh viên trong phòng thí nghiệm, trên những bài toán ngắn, khá xa công việc kéo dài nhiều tháng ở một công ty. Với một xưởng sản xuất hay một đội bán hàng ăn hoa hồng, ranh giới giữa việc lặp lại và việc cần suy nghĩ không rõ như sách vẽ ra.

Phần sách viết mỏng nhất, theo mình, là trình tự. Trao quyền tự chủ cho một người chưa đủ năng lực thì không phải là tin tưởng, mà là bỏ mặc. Mình xếp ba yếu tố theo thứ tự riêng: mục đích trước, thành thạo kế tiếp, tự chủ sau cùng và nới dần theo năng lực. Tự chủ đi sau đào tạo, không thay được đào tạo.

Việc nhỏ mình rút ra là một câu hỏi trong buổi trao đổi riêng hằng tháng với từng người: tháng này em giỏi hơn tháng trước ở điểm nào. Lần đầu nghe câu đó, nhiều người im lặng khá lâu.

Sách hợp với chủ doanh nghiệp đang thấy chính sách thưởng ngày càng tốn mà đội ngày càng tính toán, và với người quản lý đội làm việc trí óc. Nếu lương ở công ty bạn còn dưới mức thị trường, hãy giải quyết chuyện đó trước khi đọc. Nếu bạn cần một cơ chế lương thưởng cụ thể, cuốn này không có.

Trong công việc của nhân viên bạn hôm nay, phần nào họ thật sự được tự quyết?

Link mua sách